Юридическая помощь в Красногорске

Красногорская юридическая служба продолжает работу по разъяснению действующего законодательства РФ в наиболее чувствительных областях общественных отношений.

Вниманию читателей представляется подготовленный юристами и адвокатами Красногорска обзор судебной практики рассмотрения споров об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предметом исследования стали судебные решения Красногорского городского суда, принимаемые по результатам разбирательства гражданских дел о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание как основание для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 

При трудоустройстве межу работником и работодателем заключается трудовой договор, по условиям которого работодатель предоставляет работнику основную работу по определенной должности, а работник обязуется лично выполнять должностные обязанности. Как правило, в данном договоре находят отражение обязательства работника по добросовестному исполнению трудовых обязанностей (должностной инструкции); соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережному отношению к имуществу работодателя и др.

В каждом случае выявления признаков нарушений трудовой дисциплины работодателем инициируется служебная проверка, поводом которой могут стать различные акты, служебные и докладные записки о имевших место фактах ненадлежащего поведения работника и неисполнения им должностных обязанностей. При этом работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение.

При подтверждении фактов, явившихся поводом для проверочных мероприятий, составляется заключение комиссии по проведению служебной проверки, которое является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности с назначением дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, в виде выговора.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года со дня его применения.

Нередки случаи, когда в указанный период работник повторно привлекается к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей, что квалифицируется работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающему возможность расторжения трудового договора и увольнения.

Оспаривание приказов об увольнении и прекращении действия трудового договора

Наиболее распространенным основанием для оспаривания приказов об увольнении является недоказанность работодателем признаков виновного совершения работником дисциплинарных проступков, повлекших расторжение трудового договора.

Предметом оспаривания в данном случае может стать относимость, допустимость, достоверность и достаточных доказательств, собранных работодателем, либо их отсутствие.

Зачастую работодатель оставляет без внимания доводы работника о наличии уважительных причин и смягчающих дисциплинарную ответственность обстоятельств, заявленные в письменном объяснении в ходе служебной проверки.

Последние не всегда получают должной правовой оценки, что противоречит требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ, по смыслу которых при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно правовой позиции ВС РФ, сформулированной в Обзоре практики рассмотрения судами трудовых споров, утвержденного Президиумом ВС РФ от 09.12.2020 г., при рассмотрении дел о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (п. 5).

Исходя из тяжести проступка и обстоятельств его совершения назначенное взыскание в виде увольнения может быть признано судом несоразмерным (чрезмерно суровым), противоречащим таким общим принципам юридической ответственности, как справедливость, соразмерность и гуманизм.

Распространены случаи оспаривания приказов об увольнении в связи с нарушениями порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, допущенными работодателями.

Множество нареканий и возражений предъявляется к приказам о наложении дисциплинарных взысканий, их качеству и процедуре вынесения.

Последние не всегда содержат описание фактических обстоятельств, с которыми действующее законодательство связывает возможность заключения о совершении дисциплинарного проступка (например, конкретные факты нарушений, даты и периоды их совершения).

В связи с этим возникает вопрос о допустимости существования и использования морали и этики в качестве источников регулирования трудовых отношений работников коммерческих организаций и различного рода учреждений (при возложении на работника обязанностей по их соблюдению).

На основании правовой позиции ВС РФ, изложенной в Обзоре практики рассмотрения судами трудовых споров, утвержденного Президиумом ВС РФ от 09.12.2020 г., если в приказе об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей (п. 10).

Период и сроки применения дисциплинарных взысканий, формальность и минимальность оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, указывают на их предвзятость и злоупотребление работодателем предоставленным правом, что в силу предписаний ст. 10 ГК РФ является обстоятельством, исключающим судебную защиту, а также принятие иных мер реагирования.

Исковые требования, предъявляемые к работодателю в связи с незаконным увольнением

Труд как источник получения средств к существованию, является приоритетным объектом правовой защиты от незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности и необоснованного наложения дисциплинарных взысканий (увольнения).

Судебная защита (разрешение индивидуальных трудовых споров в районных (городских) судах общей юрисдикции) - основной способ защиты трудовых прав и свобод граждан.

Срок исковой давности (обращения в суд по правилам альтернативной подсудности (выбору истца) по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.  

Из разъяснений, данных Пленумом ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Этому предшествует заявление и удовлетворение исковых требований о признании незаконными и отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении).

Кроме того, по требованию истца допускается возможность удовлетворения требований о возмещении судебных расходов, произведенных в связи с рассмотрением дела (от уплаты государственной пошлины за обращение в суд с иском истец освобожден).